《政府工作报告》提出,坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视,着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。这是首次将“消除就业歧视”写进《政府工作报告》,体现了国家对公平就业的重视。

长期以来,一些用人单位设置重重隐形门槛,既侵害了劳动者合法权益,也造成了人才浪费。消除就业歧视,既要打破认知偏见,也要靠良法善治。

近年来,随着网络招聘的普及,就业歧视非但没有得到有效遏制,反而有蔓延之势。这其中,争议最大的就是年龄歧视。比如,不少用人单位把入职门槛设为“35岁以下”,很多高校甚至在招聘博士毕业生时也有此规定,这与社会发展的趋势格格不入:一方面,随着人均寿命逐年增长,劳动者的体力精力也在“水涨船高”;另一方面,不少应届毕业生把灵活就业作为权宜之计,“先积累再发展”的理念并不少见。因此,把35岁作为选人用人的分水岭,既不合情,也不合理。

就业歧视现象屡禁不止,表面上源于用人单位的刻板印象和功利思维,深层次原因则在于劳动力市场供需关系的不均衡,求职者处于相对弱势地位。在就业市场,用人单位往往拥有较大话语权。一旦引发劳动争议,即便对簿公堂,用人单位受到的惩罚力度一般不大,而求职者的维权成本却较高,导致就业歧视现象屡见不鲜。

良法是善治的前提,亟待明确就业歧视的法律边界和法律责任。虽然《劳动法》《就业促进法》对就业歧视有一些基本规定,但对于近年来出现的新情况新问题却鲜有涉及,违法企业需要承担什么样的法律责任也不明晰,维权渠道仍旧存在不畅通的状况。

良法也要和善治相得益彰。在现实中,就业歧视往往披着隐形外衣,用人单位可采用隐蔽手段将歧视对象淘汰出局。相关部门可引进第三方评价机制,对用人单位的用工行为进行监督评价,对存在劣迹的招聘企业,要在企业信用等相关网站不定期向社会公布。

“人材者,求之则愈出,置之则愈匮。”实现高质量就业,离不开规范的劳动力市场和良性的用工关系。如果放任就业歧视行为不管,有可能造成资本和劳动等生产要素配置的扭曲,从而阻碍生产效率提升,通过产品和服务的价格传导至就业市场,最终使得劳动需求和新增就业岗位减少,形成恶性循环。只有消除五花八门的就业歧视,才能破除就业不平衡、流动不顺畅的矛盾,真正净化就业环境,维护社会公平。

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