成立16年，拥有近3万名员工的OPPO，正在迈向一个至关重要的发展节点——上市。

36氪独家获悉，10月25日凌晨5点44分，OPPO内网“Hio”上发布一则关于薪酬改革的内部信，标题为《面向未来、面向价值创造，Tony谈全面薪酬变革》(Tony为OPPO创始人陈明永)。

内部信中称，OPPO将变革沿用数年的薪酬机制，在员工的薪酬构成中引入“绩效股”，尤其是O16级(OPPO的员工层级，16级为中层)以上员工，股票将成为其薪酬中重要的组成部分。

虽然没有上市，但OPPO内部一直有独立的股票结算机制，内部员工将其称为“黑市”。多位OPPO员工对36氪描述过交易过程：在一个QQ群里，有人抛(股票)，有人接，员工可以自行商议价格，再去位于东莞的步步高总部财务部门办理买卖手续。

这种隐晦的股票交易方式并不能真正起到激励OPPO员工的效果。在内部信中，陈明永谈到：(OPPO)现行的这套奖金购股方案既没有让员工产生强感知，也不符合业界的普遍实践，简言之，股权在吸引、保留人才上发挥的作用，并不理想。

因此，OPPO此轮对薪酬体系动刀，并且在最新的薪酬方案中，引入公开的股票激励，证明“上市”已经是OPPO眼下的必选项。

OPPO至今没有正式宣布过上市决定，36氪针对上述消息向OPPO官方进行了核实，截止发稿，OPPO暂无回复。但种种迹象表明，OPPO正在筹备上市。

一位尚在OPPO就职的内部人士对36氪说，目前OPPO正在分批对员工进行薪酬改革指导：“HR在现场宣讲的PPT里，也会谈到公司未来会有上市计划。”

一位离职的OPPO中层告诉36氪，2021年初，OPPO就引进了多名来自“四大”(指毕马威、普华永道、德勤、安永四家会计事务所)的审计人员，目前正在进行内部合规梳理工作。

不过，对于OPPO上市的时间表与板块选择，目前内部尚无定论。“OPPO内部的流水、税务、股权错综复杂，距离合规还差得很远，梳理工作没个2-3年完成不了。”上述离职中层对36氪表示。

另有多个来自OPPO内外的独立信源对36氪表明，OPPO背后的重要操盘者、步步高集团董事长段永平也已经从久居的美国家中回到国内，其回归或与此轮OPPO上市有关。

OPPO创始人陈明永

能拿“无上限”年终奖的时代过去了

薪酬体系改革，正是OPPO从“想上市”到“要上市”，迈出的关键一步。

在改革之前，OPPO薪酬模式分为两种，即“固定薪酬制”和“浮动薪酬制”，员工可以在入职一年后做出选择。

其中，“固定薪酬制”的组成部分为“固定月薪+年终奖”，年终奖会有固定基数，再根据员工当年绩效乘以系数。举例来说，员工入职时月薪1万，年终奖10万，当年该员工绩效为“B+”，系数为“1.1”，员工该年收入所得为“1*12+10*1.1=23万元”。

而“浮动薪酬制”下，员工的收入就不这么明确了，其组成特点为“低月薪+高年终奖”，而年终奖的发放标准，与OPPO当年的业绩表现正相关，也就是说，OPPO挣得越多，当年员工的奖金池就越大，甚至是“无上限”。

“2017年以前，一个部长的年终奖可以达到200万-300万。”上述OPPO离职中层说，“就是把个人命运与公司的生死存亡绑定在一起。”

但浮动值的薪酬也充满风险，想拿数百万的年终奖，不仅要忍受可能只有1-2万的低月薪，还要面临业绩风险带来的未知。

“拿多少年终奖就跟开盲盒一样。”一位OPPO员工如此形容浮动值薪酬。

“浮动制”把个人和公司发展做了绑定，但问题在于，2019-2020年里，由于OPPO手机在国内市场面临的外部竞争加剧，生存状况已经没有以前那么滋润，选择“浮动制”的员工的分红出现了明显的下降趋势。

根据36氪对多位OPPO员工的访谈结果显示：目前“老OPPO”大多选择浮动制，而近几年加入公司的员工大多选择安稳的固定薪酬。

陈明永在10月25日早发布的内部信中也提到了两种制度各有优缺点：“浮动制月薪部分的保障性明显不足，年薪制的奖金固定，没有与公司的经营业绩强关联，不利于激发人才。”

新推行的薪酬改革相当于把原来的两种模式合并，员工的薪酬组成为“基本工资+年终奖+绩效股+日常福利”，这种方式保留了“固定制”的高月薪与“浮动制”的年底分红方式。大部分员工的直接感受是，月薪变多了，年终奖也更稳定了。

在QQ群买股票的时代也过去了

不上市也能进行股票交易，行业并非没有先例。一个典型的案例就是华为，基于种种复杂原因，成立于1987年的华为至今不愿上市，但华为内部有着明确的股票激励制度与系统，员工可以享受上市公司般的股权激励。

但OPPO与华为相似却不同：相似的是，成立于2005年且尚未上市的OPPO虽然也有股票激励方式，但不管是制度还是系统，都相当陈旧。

一位在近期入职OPPO的员工对36氪形容：“HR在入职培训时提到内部有股票激励，有人问在哪里能买股票，HR说是QQ群，大家都惊呆了。”

但事实的确如此。想要获得OPPO的内部股票只有两种方式：

1、年终奖配股：OPPO每年会允许员工用一定比例的年终奖，以较为优惠的价格购买OPPO购票;

2、员工QQ群交易：公司会根据业绩表现提供一个基本价，员工则依据对公司的发展信心自愿出价买卖。

科技公司的股票往往是激励员工的重要手段，但这两种方式都不能让员工达到“被激励”的效果。

“你想想，阿里腾讯的股票是送给你的，OPPO的股票是你自己花钱买的，两种体感差别太大了。”上述OPPO离职中层对36氪说。

不只是分配方式的问题，OPPO员工想查询自己的股票数量、价格都很难，因为没有官方的线上系统，很多老员工会忘记自己手上还有多少股，唯一的查询方式是“拨打某个电话号码”，而员工之间的买卖股票记录，“内部都是用Excel来登记的”。

因此，引入绩效股正是OPPO此轮薪酬改革的重点。据36氪了解，未来OPPO的股票发放将实行两种模式：对于基层员工，可以用一定比例的年终奖购买OPPO股票;而对于“O16”职级以上的员工，将根据个人绩效表现分配股权，也就是“免费发股票”。

一位OPPO内部人士向36氪分析道，可以这样理解OPPO此轮薪酬改革：把个人的短期绩效和公司长期的发展，绑定在了公司的薪酬体系当中。

为什么上市?

作为年入千亿、利润百亿的手机巨头，OPPO曾坚持不上市，一方面因为“不差钱”，一方面源于其盘根错节的内部关系。

OPPO早年发展与地方渠道商的扶持密不可分，这种扶持往往体现在总公司、地方公司、经销商等销售网络的股权结盟。甲之蜜糖，乙之砒霜，OPPO用复杂的利益组合铸就了如今的手机帝国，也让它通往上市的道路阻碍重重。

“审计进入OPPO后，看完内部的股权结构，只说了四个字：大开眼界。”一位OPPO内部人士对36氪说。

但OPPO决定改变，手机市场的天花板已经很明显。市场调研机构Canalys的最新报告显示，在2021年第三季度全球智能手机市场数据，由于全球芯片缺货原因影响整体出货量环比下降6%。OPPO位列榜单第5名，三星、苹果、小米、vivo在它之前。

造芯、造车，OPPO需要新故事，而讲故事需要钱。

此前，36氪曾独家报道OPPO筹备造车事项，创始人陈明永、高级副总裁刘作虎近期在汽车产业链资源上进行了多番摸底调研，“Ocar”的新商标也已经准备就绪。

何况造车的故事能在资本市场得到广泛认可，小米和百度的股价表现就是最佳的例证——2月19日，小米造车信息被媒体抢先披露后，当日股价一度大涨12%，市值上升了500亿港元;百度宣布造车后，美股股价在此后的一个月内上涨67%，市值在时隔两年后又重回800亿美元大关。

OPPO造芯也有了新进展。OPPO的芯片团队正以“哲库科技”为主体加紧推进，直接触及研发难度更大的手机大脑Soc。

有行业人士对36氪表示，在过去的一年多时间里，OPPO从联发科、展讯等公司挖来大队人马，研发人员早已超过上千。外媒也有消息指出，OPPO或将在2023年或2024年，推出基于台积电3nm工艺制程打造的处理器。

不管是造车还是造芯，作为支撑起OPPO新故事的一极，都是一项烧钱的艰巨任务，单靠手机业务输血是远远不够的。

另一边，OPPO还在控制资本支出。把表现不佳、持续亏损的旧事业群被剥离出OPPO主体。今年，OPPO宣布把“IoT事业群”分拆，让其自负盈亏、独立发展。此前有OPPO内部人士称，IoT业务在内部一直处于亏损状态，去年亏损达到数亿。

另外，OPPO从今年7月份开始用末尾淘汰制的方式裁员，IoT部门裁员比例接近25%，互联网事业群等部门接近10%-20%，“目标是在年底之前搞定”。

在主要人员方面，欧加内部也在加紧兵合一处。一加掌门人刘作虎去年回归OPPO，一加手机整体也并入OPPO体系，打通内部研发架构，刘作虎本人也肩负起了OPPO手机、造车的重要业务。

作为“HMI">华米OV”的重要一员，华为艰难求生、小米激进扩张、vivo低调谨慎，如今的OPPO想要迈向下一个时代，它会以怎样的面貌出现在中国的商业版图尚不确定，能够肯定的是，它决心已定。(邱晓芬 苏建勋)